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Eine Frage, die sich wahrscheinlich jede/r schon einmal gestellt hat, ob nun als Chef/in oder Angestellte/r: Wann ist man ein/e gute/r Anführer/in? Wann fühlt man sich gut geführt durch den/die Vorgesetzte? Solche Fragen kommen nicht nur im Arbeitskontext auf, sondern auch in Teams, Vereinen oder anderen Gruppen, die an einem gemeinsamen Ziel arbeiten. Daher nehmen wir in dieser vierteiligen Reihe den Begriff der Führung einmal genauer unter die Lupe. Was macht gute Führung aus? Wodurch wird das gemeinsame Arbeiten mit Kollegen und Kolleginnen oder auch Freunden und Freundinnen deutlich angenehmer und produktiver ?

Führung - wissenschaftlich betrachtet

Wie bereits im ersten Teil erläutert, ergeben sich für die Führungskräfte von heute neue Herausforderungen. Neue Eigenschaften sind notwendig, um ein Team zu motivieren und zu führen. Viele Studien belegen das: Wenn Arbeitnehmer/innen Spaß und Motivation in ihrer Arbeit finden, dann sind sie produktiver, weil sie aus intrinsischen Gründen arbeiten.

Wie führen wir und was macht heute eine gute Führung aus?

Sicher kennen Sie die verschiedenen Führungsstile, auch wenn viele erst seit kurzer Zeit etabliert sind. Hier zeigt sich wieder einmal der starke Wandel unserer Arbeitswelt.

In der traditionellen Führung gibt es die Führungsstile

• Autoritär: Höhere Position = Macht, Führung durch Machtausübung
• Transaktional: Führung durch Zielvereinbarungen (Bspw. Festlegen eines genauen Gewinns in einer festen Zeitspanne)

Diese bereits etablierten Stile sind weit verbreitet, weshalb wir auf diese nicht genauer eingehen werden.

Transformationale und Authentische Fühung:

• Transformational: Beziehungsorientiert und inspirierend. Es werden hier Visionen und ethische Leitlinien formuliert, die dann als Vorbild gelebt werden. Ein charismatisches, selbstbewusstes, dominantes und entschlossenes Auftreten sind dafür sehr wichtig. Leitmotive sind Fairness und Gerechtigkeit. Die Führungskraft lebt diese Werte und Visionen wirklich vor und ist so gleichzeitig der Motivator für die Mitarbeiter/innen, die dadurch kreativer und besser mitarbeiten.
• Authentisch: Die Führungskraft ist glaubwürdig, da sie durch Selbsterkenntniss und Transparenz offen auf die Mitarbeiter/innen zugeht. Sie agiert so objektiv wie möglich und kommuniziert klar, was sie möchte. So entstehen authentische Beziehungen zwischen Mitarbeiter/innen und Vorgesetzten, wodurch erstere sich besser mit den Führungskräften identifizieren können. Auch hier steigert dies die Leistungsbereitschaft und Zufriedenheit auf der Arbeit.

Partizipative und Teamführung:

• Partizipativ: Es gibt nicht „die Führungskraft“, sondern alle Mitarbeiter/innen werden mit ihrem Wissen in die Entscheidungsfindung einbezogen. Der/Die Chef/in gibt lediglich den Weg vor und bezieht dann das große Wissensnetztwerk des Unternehmens mit ein. So erfahren die Mitarbeiter/innen Wertschätzung und haben eine stärkere Eigenverantwortung, gleichzeitig stärkt dies den Zusammenhalt und die Zufriedenheit der Kolleg/innen
• Teamführung: Eine flache Hierarchie und das Arbeiten in einzelnen Teams mit Teamleadern. Jede Gruppe hat einen Aufgabenbereich mit zusammengesetzten Einzelbeiträgen der jeweiligen Mitarbeiter/innen. Die Führungskraft organisiert die Gruppen als Ganzes.

Adaptive Führung:
Selbstorganisation der Gruppe. Es gibt nur eine eingeschränkte Möglichkeit der Führung, da die Gruppe als eigenes System gesehen wird, das nicht steuerbar ist. Es wird darauf vertraut, dass die Mitglieder der Gruppe und die Eigendynamik dieser Ergebnisse liefern wird. Kollektives Lernen hin zu einer kollektiven Intelligenz. Sehr innovativ und fast konträr zu alten Verhaltensmustern, fördert jedoch sehr stark das selbstständige Arbeiten, die emotionale Bindung und passt sich stets auf die jeweiligen Lebensumstände der Mitarbeiter/innen an.

Sie sehen selbst: Es gibt sehr viele Arten, wie man eine Gruppe führen kann. Vielleicht haben Sie Lust, mal in sich hineinzuschauen und zu überlegen, welchen Führungsstil Sie bevorzugen? Oft ist es auch ein Mix aus vielen der oben genannten Stile, das was eben gerade für Ihr Team wichtig ist. Eine Grundtendenz ist jedoch immer zu erkennen, basierend auf unserer Haltung, unseren Werten und Glaubenssätzen.

Wissenschaftliche Studien zum Führen und Führungsstilen

Es zeigt sich beispielsweise, dass Mitarbeiter/innen in Deutschland immer mehr Wert auf eine authentische Führung und eine stärkere Mitarbeiterorientierung legen. Beide Werte steigen im Vergleich zu 1998 von 17% bzw. 18% auf 36% bzw. 29%. Autorität hingegen fällt in der Wichtigkeit von 40 auf 30%. Außerdem ist eine starke emotionale Bindung an das Unternehmen direkt verknüpft mit einem größeren Erfolg dessen, einem größeren Vertrauen in die Führungskraft und einer stärkeren Treue für die Firma. Es zeigt sich auch: Immer weniger Mitarbeiter/innen fühlen sich durch ihre/n Vorgesetzte/n gut unterstützt. Im Vergleich zu anderen Ländern sehen sehr viel weniger der Befragten in Deutschland einen Sinn oder Inspiration in ihrer Arbeit.

Auch bei den Führungskräften der neuen Generation ist eine Veränderung der Werte zu erkennen. Die Themen Persönlichkeitsentwicklung, Dritte Welt und Umweltschutz gelten heute als wünschenswerter, als noch vor 20 Jahren. Gleichzeitig fallen Werte wie Wachstum oder Gewinn. Außerdem findet eine Umorientierung der Führungsstile statt: An Hierarchische Modelle glauben wenige noch, während Empathie, mehr Selbstverwirklichung und weniger finanzielle Reize als Zukunft angesehen werden, um Mitarbeiter/innen zu motivieren.

Interessant ist ebenfalls, dass Studien belegen, dass eine schlechte Führung sich sogar auf die Gesundheit der Mitarbeiter/innen auswirken kann. Das kann von einfachen Stressmomenten, wenn der/die Chef/in kommt bis hin zu Burnout, Frustration oder innerer Kündigung reichen. Rund 1.500-3.300 Mitarbeiter in DAX-Unternehmen hatten im Jahr 2012 mit solchen psychischen Belastungen zu kämpfen und wurden behandelt. Diese Probleme können auch von der Führungsperson und deren Führungsstil ausgehen. Experten raten daher von den eher traditionellen Führungsstilen ab und empfehlen beispielsweise die transformationale Führung. Es ist also wichtig, als Führungskraft in sich selbst und auch auf seine Mitarbeiter/innen zu hören und gegebenenfalls den eigenen Führungsstil zu überdenken, um sich weiterzuenwickeln.

Es wird deutlich, wie sehr von allen Seiten ein Wandel der Arbeitskultur gewünscht wird. Was bedeutet das für die jeweilige Führungskraft? Darüber können Sie im dritten Teil unserer Reihe „Was ist gute Führung?“ nachlesen!

Quellen:

Studie "Führung im Wandel" von Roman Herzog Institut

Umfrage der ZEIT über deutsche Führungskultur

Artikel der ZEIT über die Zukunft der Arbeit

Studie "Erfolg durch motivierte Arbeiter" des TIE Institute

Artikel über Unternehmenskultur im deutschen Ärzteblatt

Artikel über schlechte Führung in "Der Betriebsrat"

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