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In unserem heutigen #bfkmInsight geht es um eine Teamentwicklung für eine Zahnarztpraxis, die damit bei allen Mitarbeiter:innen agiles selbstverantwortliches Arbeiten fördern wollte. 

Liebe Katrin, wir reden heute über ein Projekt in einer Zahnarztpraxis. Ich persönlich finde es ja erstaunlich, dass so eine Praxis sich überhaupt für so etwas Zeit nimmt, da Praxen ja schon so viele fachliche Weiterbildungen sicherstellen müssen. 

Ja, diese Praxis ist für mich eine sehr besondere Zahnarztpraxis. Es wird dort sehr speziell auf die Bedürfnisse der Patient:innen eingegangen und z.B. bei Kindern auch mit den Eltern gearbeitet. Dadurch verlieren die Kleinen ihre Angst und so macht Zahnhygiene plötzlich Spaß, weil dadurch eine intrinsische Motivation der Kinder gefördert wird.

Die Praxis besteht seit 3 Jahren, hat 10 Mitarbeiter:innen und wollte von Beginn an den Gründungsprozess durch uns begleiten lassen.

Es gehört zum Konzept dieser Praxis, eigenverantwortliches Arbeiten zu fördern und ein gesundes Miteinander zu schaffen. Das Team soll sich wohlfühlen. Nun, da die Praxis sich gut etabliert hatte, war es Zeit, nicht nur die Führungsebene zu reflektieren, sondern auch das ganze Team ins Boot zu holen.

Was heißt das genau? Was war der Wunsch der Praxis, was wollten sie machen?

Der Hauptwunsch lag darin, herauszufinden wofür die Praxis an sich steht. Also die Werte zu formulieren und Ziele zu finden für das nächste Jahr. Eng damit verknüpft war auch die Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter:innen. Sie sollten erkennen, was ihre persönlichen Verantwortlichkeiten im Team und in der täglichen Arbeit sind.

Das Team sollte nun nach drei Jahren Arbeitsalltag reflektieren, was gut läuft und bewahrt werden sollte, was vielleicht losgelassen werden kann und wo neue Impulse gesetzt werden können.

Nach dieser Gründungszeit ging es quasi nun um den Erhalt der Praxis, ein nachhaltiges Festigen der Arbeitskultur und Werte, für die die Praxis stehen soll.

Ein weiteres Ziel war es, sich den Raum und die Zeit zu geben, zu sagen, was man an den anderen schätzt und Dankbarkeit im Team zu erschaffen, füreinander.

Man kann es sich auch metaphorisch vorstellen: In den letzten 3 Jahren wurde ein Haus gebaut und eingerichtet, und nun war es wichtig zu reflektieren, was noch verändert werden kann, was sich gut oder schlecht anfühlt, damit alle gemeinsam sich in diesem Haus wohlfühlen, wenn sie darin wohnen.

Wie würdest du das Konzept nennen?

Es war weniger ein Coaching, eher eine Teamentwicklung bzw. -weiterentwicklung. Das Team an sich arbeitete ja bereits erfolgreich zusammen, es wollte nur noch mehr in Reflektion gehen und gemeinsam wachsen.

Gab es Herausforderungen oder Probleme?

Wenn keine Herausforderungen oder Konfliktpotenziale aufgekommen wären, hätte ich ja etwas falsch gemacht. Das Team hatte bereits eine super Basis aber in der Reflektion kamen ein paar ungeklärte Sachverhalte auf, offene Fragen und Konflikte bzw. Konfliktpotenziale. Manche Dinge waren einfach unausgesprochene Gefühle oder Missverständnisse im Team. Aber nichts, dass sich nicht lösen lassen würde.

Wie gingst du methodisch vor? Und wie lang hast du das Team begleitet?

Ich war zwei Tage in der Praxis und habe das ganze Team, also 10 Personen unterstützt.

Anfangs kamen wir an und haben einen Rahmen gesteckt, uns Ziele gesetzt: Was soll in diesen zwei Tagen passieren, wo wollen wir hinkommen, wobei kann ich euch unterstützen? Auch das Team wurde nach seinen Erwartungen an das Coaching gefragt und was das beste Ergebnis für alle ist.

Dann haben wir besprochen, wie sich die Mitarbeiter:innen momentan im Team und in der Praxis fühlen und welche Aufgaben und Verantwortlichkeiten bei Jedem:r liegen. Auch die Werte der Praxis selbst haben wir erörtert, quasi das Fundament des Ganzen. Wofür steht die Praxis, was will sie nach außen vermitteln?

Danach starteten wir mit dem von uns entwickelten Prozess des Bewahren-Loslassen-Erschaffen, den auch wir bei der bfkm mindestens einmal im Jahr durchlaufen. 

Zum Schluss gab es eine Runde der persönlichen Wertschätzung, die allen sehr gut gefallen hat.

Das Coaching endete damit, dass wir 10 klare Vereinbarungen bzw. Ziele für die Praxis formuliert haben, für alle im Team. Diese wurden von allen unterschrieben und in der Praxis aufgehängt, sodass die entstandenen Ziele zum einen für jeden zugänglich zu sehen sind, aber auch alle im Team eine gewisse Verpflichtung zu diesen haben.

Wie lief diese Endrunde der Wertschätzung genau ab? 

Es geht darum, einen Unterschied zwischen Loben und wirklicher Wertschätzung zu zeigen und zu finden. Man soll in dieser Übung wirklich ehrlich sagen wofür man beim anderen dankbar ist, warum er oder sie dem Team und mir persönlich hilft und mit welchen Qualitäten die Person das Team bereichert. Oft wird sich dafür kein Raum genommen, da es nur eine schnelle Lobrunde ist. Da bleibt keine Zeit für Reflektion und man bleibt oberflächlich. Es geht darum, die andere Person wirklich zu sehen, eine Sache die vielen auch oft unangenehm ist. Auch als Empfänger der Wertschätzung kann das schwierig sein, da wir nie gelernt haben, Wertschätzung wirklich aufzunehmen oder zu geben.

Im Ergebnis entsteht dann eine tiefe Verbundenheit der Teilnehmer:innen, eine Energie, die alle verbunden hat. Jeder und Jede hatte sich wirklich die Zeit und den Raum genommen, in sich rein zu spüren. Das war ein wirklich schöner und starker Moment für alle.

Wie kann eine solche Wertschätzungsrunde einem Unternehmen helfen?

Die Feedbackkultur im Arbeitskontext gibt es zwar schon länger, bleibt aber oft bei oberflächlichen Beschreibungen und geht dann vielleicht sogar nach hinten los. 

Wer angesprochen wird mit „Ich muss dir jetzt wirklich mal was sagen. Das und das stört mich.
Das ist vielleicht gut aber das ist schlecht“, der wird sich nicht sonderlich wohlfühlen. 

Wir haben es wie gesagt nie wirklich gelernt, wahre Wertschätzung zu zeigen und zu vermitteln, deshalb ist eine solche Übung essentiell für ein gutes Klima im Team und um Potenzial zu Weiterentwicklung des Unternehmens zu schaffen.

Denn dabei entstehen Sätze wie „Ich schätze das … an dir, und ich wünsche mir das … von dir.“ Da gibt es keine unterschwelligen Erwartungen oder Gemeinheiten, die als Kompliment verpackt sind. Dadurch entstehen wirklich tief gehende und vor allem ehrliche Aussagen, die nichts beschönigen um des Friedens willen.

Wir von der bfkm empfehlen daher, die Wertschätzungsrunde einmal im Quartal durchzuführen, ohne dabei einen großen Diskurs zu starten. Das hilft dem ganzen Team sehr gut.

Was war das Ergebnis nach den zwei Tagen?

Ich hatte wirklich das Gefühl, alle Teammitglieder waren in tiefer Verbindung miteinander. Alles war ausgesprochen, nichts lag mehr im Raum und alle Konflikte und -potenziale waren geklärt. Es gab auch keine stillen Erwartungen mehr, niemand dachte mehr „Er müsste doch sehen, dass er das machen muss.“ „Sie sollte mehr das machen, das ist doch klar.“

Und letztendlich hatte man durch das gemeinsame Zielsetzen das Gefühl, das Team wusste wieder genau, wo es hingehen soll. Man kann das vergleichen mit einem Schiff – die Mannschaft hat soeben des Kurs nicht neu gesetzt, sondern gemeinsam verfeinert. Jeder weiß genau, welche Verantwortung er auf diesem Schiff hat und auch, dass jeder unglaublich wichtig ist, dass dieses Schiff fährt. Es ist klar, was wer genau zu tun hat, damit der Kurs gehalten wird und das Schiff nicht untergeht.

Gab es irgendwelche Überraschungen für dich oder das Team?

Ich finde es jedes Mal aufs Neue unglaublich spannend, was für eine extreme Ehrlichkeit und Vertrautheit entstehen kann, wenn ein Raum achtsam geöffnet wird. Anfangs wird der Rahmen gesetzt und ein Ziel, dann schafft man gemeinsam Vertrauen und irgendwann öffnen sich alle so sehr, dass all die Konfliktpotenziale sichtbar werden und man an diesen arbeiten kann.

Ebenso überraschend finde ich auch, wie viel Nähe sich ein Team wünscht. 

Äußerlich wirkt es oft so, dass Mitarbeiter:innen eine gewisse Distanz zur Arbeit wahren wollen, aber in solchen Momenten sieht man immer wieder, wie stark der Wunsch nach Verbindung bei Jedem:r ist. 

Für welche Zwecke eignet sich denn diese Art von Workshop generell? 

Ich finde, jedes Unternehmen bzw. jedes Team sollte eine solche Maßnahme mindestens einmal im Jahr durchführen. Es ist so wichtig als Unternehmen, immer wieder zu evaluieren, wo es steht, wo man hinwill, was man ändern möchte und was es dafür braucht. So entsteht kein blinder Aktionismus und es wird sich wirklich Zeit für den Fokus der Firma genommen.

Es ist ja auch ein Unterschied, ob der:die Chef:in ein Ziel für das Unternehmen vorgibt, oder ob das Team gemeinsam ein Ziel erarbeitet. Dann entsteht wirklich intrinsische Motivation bei den Mitarbeiter:innen und somit letztendlich auch ein erfolgreicheres Unternehmen. 

Wer also einmal im Jahr den Raum öffnet und den Mitarbeiter:innen wirklich vermitteln kann,
dass sie wichtig für die Firma und das Team sind, der wird schnell eine Veränderung zum Positiven spüren.

Welches Feedback gab es von der Praxis?

Eine schöne WhatsApp-Nachricht: „Liebe Katrin, vielen Dank für das Coaching. Es war eine unglaubliche Bereicherung für uns und du warst wundervoll.“