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Widerstand beim Product-Lifecycle-Management: Change wertschätzend kommunizieren und Änderungsbereitschaft erzeugen

In unserem heutigen #bfkmInsight geht es heute um ein zweisprachiges Trainingsprojekt mit einem internationalen Team eines globalen Pharmakonzerns.

Hey Martin, du warst ziemlich lange in Amerika und führst deshalb bei uns die zweisprachigen Trainings durch. Was hast du uns heute mitgebracht?

Heute geht es um ein Training für die MitarbeiterInnen einer deutsch-amerikanischen Abteilung, die im Rahmen des PLM Product-Lifecycle-Management unternehmensintern Prozesse optimieren und reorganisieren. Diese stießen bei der Kommunikation der Veränderungen immer wieder auf Widerstand und Konflikte. Das gehört bei dem Thema Change ja mit zum Alltag. Allerdings wurden die damit verbundenen Belastungen so groß, dass der Wunsch bestand, hier etwas zu verändern.

 

Martin Wittig im Interview

 

Gab es da vielleicht schon konkrete Wünsche?

Ja, sehr konkrete: Unser Auftraggeber wollte gern ein paar Tools und Gesprächstechniken an die Hand, mit denen die Abteilungen, die den verkündeten Change umsetzen müssen, genau das machen, was sich seine Mitarbeiter:innen überlegt haben.
Das hört sich ja an wie im Schlaraffenland. Geht das so einfach?

Ich verstehe den Wunsch: die Arbeitsbelastung des Teams war enorm und da ist es völlig ok, sich so eine einfache Lösung zu wünschen. Aber das funktioniert in der Praxis nicht…Einstellung prägt Verhalten: Wenn ich nicht auf Augenhöhe mit den betroffenen Mitarbeiter:innen kommuniziere, habe ich keine Chance. Vielleicht stimmt mir mein Gegenüber sogar zu, aber wenn ich die Menschen nicht mitnehme, werden sie nichts Grundlegendes ändern.

OK, und wie seid ihr vorgegangen?

Natürlich hätte ich den gewünschten Input einfach geben können. Das ist aber nicht unsere Arbeitsweise. Veränderung kann nur funktionieren, wenn ich mir die Dinge anschaue, die da sind und mit konkreten Beispielen und Situationen arbeite. Daher haben wir das Training in 2 Stufen aufgebaut:

In Stufe 1 haben wir mit Gesprächen und Austausch erst einmal das Verständnis geweckt, dass es notwendig ist, bei mir anzufangen, wenn ich möchte, dass sich die Dinge ändern. Dabei ging es um solche Fragen wie: Was bedeutet Kommunikation auf Augenhöhe? Wozu brauche ich Wertschätzung im Job? Warum sind die Bedürfnisse des anderen genauso wichtig wie meine? Und ganz wichtig: kann ich in der Sache streiten und diskutieren und trotzdem dabei wertschätzend bleiben?

Und hat das funktioniert?

Erstaunlich gut. Und das, obwohl am Anfang gar kein Verständnis dafür da war. Da helfen Inputs aus anderen Change Prozessen und Erfahrungen im Umgang mit ähnlichen Problemen. 
Und natürlich kamen erst einmal Widerstände.  „Das dauert mir zu  lang." oder „Das habe ich alles schon probiert“

 „Die Zeit habe ich nicht. Ich will, dass er das umsetzt, wenn ich ihm das sage.“

 

Neben Input hilft in solchen Momenten immer ein Perspektivwechsel: wie fühlt es sich für mich an, wenn ich so etwas gesagt bekomme? Da alle eigene Beispiele mitgebracht hatten, war das Verständnis ziemlich schnell da. Und sind wir mal ganz ehrlich: wer wünscht sich das manchmal nicht, wenn die Zeit knapp ist, dass die andere einfach genau das macht, was ich sage?

Und letztendlich überzeugt diese Frage: Wieviel Zeit kostet es dich, wenn der oder die andere das nicht macht? Das kostet viel mehr Zeit – ganz davon abgesehen, welcher Frust auf beiden Seiten entsteht.

Wie war die Bereitschaft, sich darauf einzulassen? Und gab es Unterschiede zwischen dem deutschen und dem amerikanischen Team?

Ich würde sagen, dass es dem amerikanischem Team schwerer fiel, die Dinge offen auszusprechen. Sich zu trauen, die unschönen Situationen anzusprechen und offen darüber zu reden, was dabei alles hochkommt. So als ob Gefühle und Befindlichkeiten im Business Kontext nicht sein dürfen.

Das war in Deutschland ganz anders, da sind wir schneller an die Themen ran gekommen.

Hast du dafür mal ein Beispiel?

Alle sollten ein eigenes Thema ins Training mitbringen. In Deutschland sind wir damit sehr schnell ins Gespräch gekommen. In der amerikanischen Gruppe war erst einmal Stille. Und Widerstand. Das war zu intern, zu privat…Und selbst wenn jemand eine Story erzählt hat, ging diese positiv bzw. gut aus.

Aber schließlich haben wir auch dort etwas gefunden, mit dem wir arbeiten konnten. Es dauerte nur länger...

Welche Unterschiede sind dir noch aufgefallen?

Die Amerikaner sind deutlich strenger im Trainerfeedback. Das habe ich übrigens schon oft festgestellt.

Aus einer 1,0 in Deutschland wird in Amerika eine 2,0 oder 2,5.

Und das obwohl sie schreiben, dass alles gut war. Bei uns ist eine 3 schon schlecht – dort sind eine 2 und 3 sehr gut und eine 1 eher unerreichbar. Und die Amerikaner gehen freier um mit der Online-Situation. In Amerika ist es normal, zwischendrin aufzustehen und sich kurz zu bewegen, obwohl ich dann vielleicht nicht so gut zu sehen bin. Die machen das einfach.

Und haben deine Teilnehmer:innen noch das bekommen, was sie wollten?

Martin im Training - having fun

Im zweiten Teil des Trainings haben sie dann das bekommen, das sie ursprünglich wollten: hier ging es um konkrete Gesprächstechniken. Hier haben wir mit den eigenen Beispielen gearbeitet und mit konkreten Techniken - zum Beispiel aus der Gewaltfreien Kommunikation.

Und wie war das Feedback?

Immerhin sind mehr als die Hälfte der Leute mit dem Gefühl rausgegangen, selber etwas anders machen zu können. Und mit dem Blick:

„Ich kann etwas verändern, wenn ich möchte, und ich habe auch den Mut, das zu tun.“

Viele waren auch erleichtert und meinten, wenn sie das früher gewusst hätten, hätten sie es schon viel eher anders gemacht und auch privat für sich nutzen können. Oder dass Widerstand ok ist und ich trotzdem um eine Sache ringen kann. Das hat mich wirklich sehr gefreut.

Generell finde ich es wichtig, die Menschen bei Veränderungsprozessen zu begleiten. Am besten hierarchieübergreifen mit den Führungskräften gemeinsam … Und dann gemeinsam eine Unternehmenskultur und Gesprächskultur zu etablieren, wo Fehler passieren dürfen und wo Schwierigkeiten und Widerstände thematisiert werden.

Danke Martin für dieses spannende Insight! 

Softskill-Training ist unsere Leidenschaft!  Wie du deine Skills im Umgang mit Widerständen und Beschwerden trainieren kannst, findest du hier: Training Beschwerdemanagament

Autor: Volker Horn

Bild von Ronald Carreño auf Pixabay

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